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L'épargne salariale
Formules en présence
Intéressement facultatif
Participation obligatoire
Stock-options
Plans d'épargne d'entreprise (PEE)
Plan partenarial d'épargne salariale volontaire (PPESV)
Plan d'épargne retraite collectif (PERCO)
Plans d'épargne interentreprises
La notion d'épargne salariale recouvre plusieurs formules, exclusivement réservées aux salariés, dont l'objectif principal est de permettre à ces derniers de se sentir plus impliqués dans leur travail. En ce domaine, les nombreuses mesures prises par le législateur au cours de ces 40 dernières années, ont engendré, non seulement de nouvelles formules d'épargne, mais également de nouvelles obligations et possibilités pour les employeurs.
Une importante réforme a été adoptée visant, notamment :
- à ouvrir les dispositifs d'épargne salariale au plus grand nombre, autrement dit à davantage de PME, par des mesures spécifiques d'extension et d'amélioration des dispositifs existants, mais aussi par la création d'un nouveau mécanisme, le PEI (plan d'épargne interentreprises),
- et à favoriser un allongement de l'épargne par la création du PPESV (plan partenarial d'épargne salariale volontaire).
REMARQUE : plus récemment, la loi portant réforme des retraites a prévu la suppression progressive du PPESV et institué le PPESVR (plan partenarial d'épargne salariale volontaire pour la retraite).
Elle a également institué, à compter du 01.01.2004, le PERP (plan d'épargne populaire retraite). Mais le PERP étant ouvert à tous, il ne constitue par une formule d'épargne salariale proprement dite.
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Formules en présence En simplifiant, on peut classer les principales formules de participation et d'épargne dans l'entreprise en deux grandes catégories, selon ce qui paraît avoir été leur objet essentiel, à savoir :
- favoriser la participation des salariés aux résultats de leur entreprise : intéressement facultatif, participation obligatoire, options d'achat ou de souscription d'actions (mieux connues sous la dénomination "stock-options") ;
- favoriser l'épargne et l'actionnariat, populaire ou non, à l'occasion des relations de travail : PEE - plan d'épargne d'entreprise, PEI - plan d'épargne interentreprises, PPESV - plan partenarial d'épargne salariale volontaire,
- et, enfin, favoriser l'épargne et l'actionnariat en vue de la retraite : PERCO - plan d'épargne retraite collectif.
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Intéressement facultatif Formule très libre, l'intéressement facultatif peut se pratiquer dans toute entreprise (quels que soient sa forme juridique, son domaine d'activité et le nombre de salariés qu'elle emploie).
Pour donner droit à avantages sociaux et fiscaux, les accords conclus ou renouvelés depuis le 01.10.94 doivent "instituer un intéressement collectif des salariés présentant un caractère aléatoire et résultant d'une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise" :
- tous les salariés de l'entreprise doivent bénéficier de l'intéressement, étant entendu qu'une durée minimale d'ancienneté peut être exigée (sans pouvoir excéder 3 mois),
- l'accord collectif entre employeur et personnel est conclu pour une durée de 3 ans,
- cet accord a pour objet de permettre au personnel, en fonction de la réalisation d'objectifs (résultats ou performances), d'obtenir un complément de rémunération qui échappe au régime juridique des salaires,
- les sommes - ou primes - accordées au titre de l'intéressement ne doivent donc en aucun cas remplacer le salaire,
- la date et la périodicité des versements sont fixées librement,
- la répartition de l'intéressement peut être égalitaire entre les salariés, ou être proportionnelle aux salaires ou à la durée de présence, ou encore combiner ces deux critères,
- le montant global des primes ne doit pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés aux intéressés,
- enfin, le montant des primes distribuées à un même salarié ne peut pas, au titre d'un même exercice excéder 50 % du plafond annuel de la Sécurité sociale.
Sur le plan social, les sommes attribuées au titre de l'intéressement sont exonérées de cotisations sociales, tant pour l'entreprise que pour le salarié.
Sur le plan fiscal :
- pour l'entreprise, les sommes versées sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur les bénéfices et exonérées de la taxe sur les salaires,
- pour le salarié, les sommes perçues sont imposables au titre des traitements et salaires (elles sont cependant exonérées, dans la limite de 14 856 € au titre de 2004, lorsqu'elles sont versées sur un plan d'épargne).
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Participation obligatoire La participation consiste à faire participer l'ensemble des salariés aux bénéfices de l'entreprise. Elle est :
- obligatoire, sauf dérogation, dans toute entreprise employant habituellement au moins 50 salariés et réalisant un bénéfice net supérieur à 5 % du montant de ses capitaux propres,
- facultative, pour les autres entreprises.
La participation donne lieu à un accord collectif, à durée déterminée ou non. La loi oblige l'entreprise à constituer chaque année une "réserve spéciale de participation" dont le montant est réparti entre les salariés selon des modalités et des délais déterminés :
- tous les salariés de l'entreprise doivent en bénéficier, étant entendu qu'une durée minimale d'ancienneté peut être exigée (sans pouvoir excéder 3 mois),
- la répartition est soit proportionnelle au salaire perçu par chaque salarié bénéficiaire (dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale), soit pour partie proportionnelle au salaire et pour partie fonction de la durée de présence dans l'entreprise,
- la part reçue par chaque salarié pour chaque exercice est plafonnée à la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale,
- les sommes distribuées sont bloquées pendant une période normalement fixée à 5 ans, sauf déblocage anticipé autorisé dans certaines circonstances (mariage, naissance ou adoption d'un enfant à partir du 3e, divorce d'un salarié conservant la garde d'un enfant, décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint, retraite, démission, licenciement, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, surendettement, notamment).
- sur le plan social, les sommes attribuées au titre de la participation sont exonérées de cotisations sociales pour l'entreprise comme pour le salarié.
Sur le plan fiscal :
- pour l'entreprise, les sommes versées sont déductibles de l'assiette de l'impôt sur les bénéfices et exonérées de la taxe sur les salaires,
- pour le salarié, les sommes attribuées sont exonérées d'impôt sur le revenu si le délai d'indisponibilité de 5 ans est respectée (exonération limitée à 50 % si la durée d'indisponibilité avait été fixée à 3 ans, pour les accords déjà en vigueur au 20.02.2001) ou en cas de déblocage anticipé autorisé ; il en va de même des revenus de la participation, dans les mêmes conditions et sous réserve d'être réemployés de la même manière.
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Stock-options Cette formule porte exclusivement sur les actions de l'entreprise dans laquelle travaille le salarié. Seules peuvent consentir des options de souscription ou d'achat d'actions les sociétés anonymes et en commandite par actions, que leurs titres soient cotés ou non :
- l'opération doit être autorisée par l'assemblée générale extraordinaire,
- les options sur actions peuvent bénéficier à l'ensemble des salariés de l'entreprises ou à une seule catégorie (les cadres, par exemple), sauf ceux détenant plus de 10 % du capital,
- le salarié se voit reconnaître le droit (mais non l'obligation, de participer à une augmentation de capital ("option de souscription") ou d'acheter des actions ("option d'achat"),
- le paiement du prix d'acquisition des actions, normalement fixé lors de l'offre d'option, s'effectue lors de la levée de l'option,
- les actions doivent être conservées par le salarié pendant une période de 5 ans au moins pour les options attribuées avant le 27.04.2000, et 4 ans au moins pour les options attribuées à compter de cette date. Il existe toutefois des événements qui entraînent la levée de l'indisponibilité (licenciement ou mise à la retraite par exemple).
On appelle :
- "rabais", la différence entre le prix effectif de l'action au jour de l'offre d'option et le prix de l'option,
- "plus-value d'acquisition" (ou encore "avantage"), la différence entre le prix effectif de l'action au jour de la levée de l'option et le prix de l'option,
- "plus-value de cession", la différence entre le prix de revente de l'action et son prix au moment de la levée de l'option.
Sur le plan social :
- la fraction du rabais excédant 5 % dès la levée de l'option (10 % pour les options attribuées avant le 01.07.93) est soumise aux cotisations sociales (+ CSG et CRDS sur 95 % du montant du rabais, le projet de loi relatif à l'assurance maladie prévoyant de porter cette assiette à 97 %),
- la plus-value d'acquisition est considérée comme un complément de salaire et donc soumise à cotisations sociales (+ CSG et CRDS sur 95 % de son montant, le projet de loi relatif à l'assurance maladie prévoyant de porter cette assiette à 97 %) en cas de cession pendant la période d'indisponibilité, sauf dérogation ; elle est considérée comme un revenu du patrimoine et donc soumise uniquement à CSG, CRDS et prélèvement social de 2 % si le délai d'indisponibilité est respecté,
- la plus-value de cession est soumise à CSG, CRDS, prélèvement social de 2 % et, désormais, contribution additionnelle au prélèvement social, dans tous les cas.
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